Harcèlement, tensions avec un manager, épuisement, comportements déplacés : en Suisse, chaque employé doit pouvoir s’adresser à une personne neutre lorsqu’il rencontre une difficulté au travail. Mais la personne de confiance en entreprise est-elle obligatoire en Suisse ? Pour quelles entreprises, et comment la mettre en place ? Voici l’essentiel.
Oui, c’est une obligation pour toutes les entreprises
L’obligation découle de la protection de la santé des travailleurs. L’article 6 de la loi sur le travail (LTr) impose à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et psychique de son personnel. L’article 2 de l’ordonnance 3 relative à la loi sur le travail (OLT 3) précise cette obligation.
Le Tribunal fédéral a confirmé, dans un arrêt du 9 mai 2012, que l’employeur doit désigner une personne de confiance à laquelle les employés peuvent s’adresser en cas de conflit ou d’atteinte à leur personnalité. Le Secrétariat d’État à l’économie (SECO) le recommande également dans ses commentaires de l’OLT 3.
Le Code des obligations va dans le même sens : l’employeur doit protéger et respecter la personnalité du travailleur (art. 328 CO), et prévenir le harcèlement sexuel. Toutes les entreprises sont concernées, y compris les PME. Seule la forme peut être adaptée à la taille de l’entreprise.
Que risque une entreprise sans personne de confiance ?
- Des mesures imposées par l’inspection du travail. À Genève, c’est l’Office cantonal de l’inspection et des relations du travail (OCIRT) qui contrôle l’application de la loi sur le travail. En cas de manquement, il peut exiger des mesures correctives.
- Une responsabilité accrue en cas de harcèlement. En matière de harcèlement sexuel, l’employeur qui n’a pas pris les mesures de prévention nécessaires peut être condamné à verser une indemnité pouvant aller jusqu’à six mois de salaire moyen suisse (art. 5 al. 3 de la loi sur l’égalité).
- Des coûts cachés : absences, départs, conflits qui s’enveniment, image employeur dégradée.
Quel est le rôle de la personne de confiance ?
La personne de confiance est un premier point de contact, neutre et confidentiel. Elle :
- écoute l’employé qui la sollicite, sans jugement ;
- l’informe de ses droits et des démarches possibles ;
- l’oriente vers la bonne solution : discussion, médiation, signalement à la direction, aide extérieure ;
- peut proposer une médiation si les personnes concernées l’acceptent.
Elle ne mène pas d’enquête et ne prend pas de sanction. Si des faits graves doivent être établis, une enquête interne confiée à un tiers indépendant prend le relais.
Personne de confiance interne ou externe ?
La loi n’impose pas l’une ou l’autre. Le critère décisif est la confiance réelle des employés.
- Interne : elle connaît bien l’entreprise, mais elle reste liée à la hiérarchie. Les collaborateurs hésitent souvent à se confier à un collègue, surtout dans une petite structure.
- Externe : elle est indépendante de la hiérarchie et formée à l’écoute et à la gestion des conflits. C’est la solution la plus simple pour les PME, et la plus crédible aux yeux des employés.
Dans tous les cas, la personne désignée doit être connue de tous : son nom et ses coordonnées doivent être communiqués à l’ensemble du personnel.
Comment la mettre en place en trois étapes
- Choisir le dispositif (interne, externe ou mixte) en fonction de la taille et de la culture de l’entreprise.
- Formaliser son rôle dans un document interne : mission, confidentialité, modalités de contact, lien avec la direction.
- Communiquer auprès des employés, puis faire vivre le dispositif : rappels réguliers, bilan annuel anonymisé.
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Questions fréquentes
Une entreprise de 5 employés est-elle concernée ?
Oui. L’obligation de protéger la santé psychique s’applique à toutes les entreprises soumises à la loi sur le travail, quelle que soit leur taille. Une personne de confiance externe est souvent la solution la plus adaptée aux petites structures.
La personne de confiance peut-elle être le responsable RH ?
C’est possible, mais déconseillé : les RH sont liées à la direction et interviennent dans les décisions disciplinaires. Les employés peuvent hésiter à s’y confier.
Ce que dit l’employé à la personne de confiance reste-t-il confidentiel ?
Oui. Rien n’est transmis à l’employeur sans l’accord de l’employé, sauf danger grave et imminent.
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